Kündigung

Was man erstaunlicherweise immer wieder erlebt, ist das eine Kündigung mündlich ausgesprochen wird, zum Beispiel weil sich ein Arbeitnehmer am Arbeitsplatz nicht ordnungsgemäß verhält und daher nach Hause geschickt wird. Die Gefahr für den Arbeitgeber besteht hierbei darin, dass er weiterhin Lohn schuldet, ohne dass der Arbeitnehmer verpflichtet ist seine Dienste anzubieten. Kündigungen und Auflösungsvereinbarungen bedürfen der Schriftform (§ 623 BGB). Eine Kündigung, die nicht schriftlich, ist nichtig. Sie muss noch nicht einmal gerichtlich angegriffen werden. Schriftform ist von der sogenannten Textform zu unterscheiden. Die Schriftform verlangt ein vom kündigungsberechtigten unterzeichnetes Originalschriftstück, aus dem hervorgehen muss, dass der kündigende das Arbeitsverhältnis auf jeden Fall beenden möchte. Es muss nicht Kündigung darüber stehen. Textform genügen zum Beispiel Telefax oder E-Mail. Beides ist nicht ausreichend.

Während die Kündigungen durch einen Arbeitnehmer nur wenig reglementiert sind, sie dies bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber vollkommen anders aus. Hier ist insbesondere zu unterscheiden, ob der Betrieb, bei dem der Arbeitnehmer arbeitet, dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) unterliegt oder nicht. Das Kündigungsschutzgesetz ist dann anwendbar, wenn in dem Betrieb mehr als zehn Mitarbeiter (Vollzeit) beschäftigt sind. Dies bedeutet nicht, dass in diesem Betrieb elf Arbeitnehmer Vollzeit arbeiten müssen. Auf diese Zahl kann man auch kommen, in dem dort 21 Halbtagskräfte arbeiten.

Während bei einer Kündigung außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes für den Arbeitgeber, außer Sittenwidrigkeit und Verstoß gegen Treu und Glauben, quasi keine Schranken bestehen, ist eine Kündigung im Bereich des Kündigungsschutzgesetzes für den Arbeitgeber unter Umständen sehr schwierig.

Dies beginnt damit, dass der Kündigung ein Kündigungsgrund im Sinne von § 1 II KSchG zugrunde liegen muss. Ist dies nicht der Fall, ist die Kündigung sozial nicht gerechtfertigt und somit unwirksam. Die Kündigungsgründe im Sinne von § 1 II KSchG sind:

• Personenbedingter Kündigungsgrund
• Verhaltensbedingter Kündigungsgrund
• Betriebsbedingter Kündigungsgrund

Liegt keine dieser Kündigungsgründe vor, ist die Kündigung unwirksam.

Voraussetzung einer Kündigung aus personenbedingten Gründen ist eine vom Arbeitnehmer unverschuldete Störung der Vertragsbeziehung dadurch, dass er auf Grund persönlicher Fähigkeiten, Eigenschaften oder nicht vorwerfbarer Einstellungen nicht mehr in der Lage ist, künftig eine vertragsgemäßee Leistung zu erbringen (BAG 28.2.1990, AP KSchG 1969 § 1 Krankheit Nr. 25; 18.1.2007, AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 26) und ferner eine Negativprognose vorliegt, dass bis zum Ablauf der Kündigungsfrist mit einem Anhalten der Störung zu rechnen ist. Diese Störung muss erhebliches Gewicht haben und die betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers müssen hierdurch erheblich beeinträchtigt sein, da die Kündigung letztes Mittel ist. Dementsprechend darf eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder einem anderen Betrieb des Unternehmens, nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder mit Einverständnis des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen nicht möglich sein. Wichtigster Fall der personenbedingten Kündigung ist die krankheitsbedingte Kündigung.

Eine solche Kündigung ist gerechtfertigt, wenn das dem Arbeitnehmer vorgeworfene Verhalten eine Vertragspflicht verletzt, das Arbeitsverhältnis dadurch konkret beeinträchtigt wird, keine zumutbare Möglichkeit anderweitiger Beschäftigung besteht und die Lösung des Arbeitsverhältnisses in Abwägung der Interessen beider Parteien billigenswert und angemessen erscheint (BAG 16.9.2004, AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 50). Anders als bei der personenbedingten Kündigung ist Voraussetzung, dass der Arbeitnehmer eine Verletzung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten „begangen“ hat. Dabei kann es sich um irgendeine Vertragspflicht handeln. Die Vertragspflichtverletzung muss dem Arbeitnehmer vorwerfbar sein. Auch hier ist eine negative Zukunftsprognose erforderlich, weshalb abgeschlossene Pflichtverletzungen die Kündigung nicht rechtfertigen. Allerdings können solche Störungen die Prognose rechtfertigen, dass das Arbeitsverhältnis auch in Zukunft nicht störungsfrei verlaufen wird. Dies gilt insbesondere für die Fälle, in denen der Arbeitnehmer, trotz einschlägiger Abmahnung (siehe auch: „Abmahnung“) seine Pflichtverletzungen wiederholt. Auch diese Kündigung muss letztes Mittel sein und der Arbeitgeber muss auch hier eine Interessenabwägung vornehmen, die aber in aller Regel zu Lasten des Arbeitnehmers ausfälltr, weil er schuldhaft gehandelt haben muss und er es durch ein von ihm steuerbares Verhalten in der Hand gehabt hätte, Vertragspflichtverletzungen zu verhindern.

Bei der betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber eine unternehmerische Entscheidung getroffen haben, die zum dauerhaften Wegfall des Arbeitsplatzes führt, wobei die dieser unternehmerischen Entscheidung zugrunde gelegten Tatsachen tatsächlich gegeben sein müssen und die Entscheidung nicht gegen höherrangiges Recht (Gesetz, Tarifvertrag etc) verstoßen und nicht missbräuchlich sein darf. Der Arbeitsplatz muss tatsächlich wegfallen, wobei die unternehmerische Entscheidung für den Wegfall des Arbeitsplatzes ursächlich geworden sein und die Prognose ergeben muss, dass der Arbeitsplatz spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist wegfällt. Mildere Mittel (z.B. eine Änderungskündigung) dürfen dem Arbeitgeber zur Umsetzung seines unternehmerischen Konzeptes nicht zur Verfügung gestanden haben und der Arbeitnehmer muss schließlich bei der Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer soziale Gesichtspunkte ausreichend berücksichtigt haben, wobei auch betriebliche Belange mit berücksichtigt werden dürfen.

Schließlich und endlich muss der Arbeitgeber, vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung, die sog. Sozialauswahl durchführen. Dies bedeutet, daß der Arbeitgeber die Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer nach sozialen Gesichtspunkten zu erfolgen hat. Hierbei muss der Arbeitgeber die soziale Auswahl anhand der vier im Gesetz genannten Sozialdaten (Lebensalter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung des Arbeitnehmers) treffen, darf hiervon aber bestimmte Leistungsträger ausnehmen. Das Gesetz fordert eine „ausreichende“ Berücksichtigung der Sozialdaten. Im Prozess kann die soziale Auswahl nur auf grobe Fehlerhaftigkeit hin überprüft werden, wenn sie auf einem kollektivvertraglich vereinbarten Punkteschema beruht oder die Arbeitnehmer in einem Interessenausgleich mit Namensliste bezeichnet sind.

Existiert in dem Betrieb, in welchem der Arbeitnehmer gekündigt werden soll ein Betriebsrat, muss der Arbeitgeber, vor Ausspruch jeder Kündigung gegenüber betriebszugehörigen Arbeitnehmern, (nicht bei leitenden Angestellten), den Betriebsrat anhören. Diese Pflicht betrifft auch Kündigungen in der Probezeit oder außerhalb des KSchG sowie bei ausländischem Vertragsstatut (BAG 8.9.1988, AP BetrVG 1972 § 102 Nr. 49; 9.11.1977), außerordentliche Kündigungen und Änderungskündigungen. Der Arbeitgeber muss bei einer Anhörung sämtliche Kündigungsgründe aus seiner Sicht, die Sozialdaten und die Sozialauswahl mitteilen. Unterbleibt die Anhörung des Betriebsrats vor Ausspruch der Kündigung, oder ist die Anhörung fehlerhaft, so ist die Kündigung unheilbar nichtig, § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG.

Der Betriebsrat muss vor Ausspruch der Kündigung lediglich gehört werden. Es ist nicht erforderlich, dass der Betriebsrat der beabsichtigten Kündigung zustimmt. Widerspricht der Betriebsrat der beabsichtigten Kündigung allerdings, steht dem Arbeitnehmer ein Weiterbeschäftigungsanspruch während des Kündigungsschutzverfahrens zu (§ 102 Abs. 5 BetrVG). Voraussetzung hierfür ist, dass der Betriebsrat der beabsichtigten Kündigung widersprochen hat, der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhoben hat, verbunden mit dem Antrag auf Weiterbeschäftigung. Dieser Antrag kann auch im Wege eines Eilverfahrens gestellt werden.

Erhält der Arbeitnehmer eine Kündigung, gegen die er sich zur Wehr setzen möchte, muss er innerhalb von drei Wochen, ab Zugang der Kündigung, Kündigungsschutzklage bei dem zuständigen Arbeitsgericht erhoben haben. Ausschlaggebend ist hierbei der Eingang der Kündigungschutzklage bei dem Gericht (§ 4 S. 1 KSchG). Bei der Klagefrist handelt es sich um eine prozessuale Klageerhebungsfrist mit materiellrechtlicher Wirkung (grundlegend BAG 26.6.1986, AP KSchG 1969 § 4 Nr. 14 = NZA 1986, 761).

Die Ausschlussfrist gilt nur bei Vorliegen einer unwirksamen Kündigung. Bei einer nichtigen Kündigung oder bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus sonstigem Grund (Befristung, Aufhebungsvereinbarung) greift die Ausschlussfrist nicht.

Es ist äußerst wichtig, auf die Einhaltung dieser Frist zu achten, weil ein Angriff gegen die Kündigung nach Ablauf dieser Frist quasi nicht mehr möglich ist. Die Gerichte sind bei einer nachträglichen Zulassung sehr zurückhaltend. Haben Sie daher eine Kündigung erhalten, sollten Sie schnellstens einen Rechtsanwalt, wenn möglich einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufsuchen.

Dieser Artikel stellt keine Rechtsberatung dar. Haben Sie Fragen zu dem Thema Kündigung, beraten wir Sie hierzu gerne.