Abmahnungen sind in der täglichen Praxis ein häufig auftauchendes Problem. Der Arbeitgeber ist mit dem Verhalten des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz nicht einverstanden. Um dies dem Arbeitnehmer deutlich zu machen und auch um ihm klarzumachen, dass der Arbeitgeber eine Wiederholung dieses Verhaltens nicht sanktionslos hinnehmen will, kann er eine Abmahnung aussprechen. Die Abmahnung dient insbesondere dazu, um eine spätere verhaltensbedingte Kündigung vorzubereiten. Allerdings sind bei der Abmahnung bestimmte Regeln zu beachten:
Der Arbeitgeber muss seine Abmahnung so formulieren, dass für den Arbeitnehmer deutlich wird, was der Arbeitgeber ihm überhaupt vorwirft. Außerdem muss der Arbeitgeber deutlich machen, dass er für den Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen ankündigt und gegebenenfalls sogar der Bestand des Arbeitsverhältnisses in Gefahr ist (BAG 18. 1. 1980 AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 3 = EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 7 m.Anm. Peterek:“ = DB 1980, 1351; LAG Köln 6. 8. 1999 NZA-RR 2000, 24 = ARST 2000, 93 Ls.; Conze „ZTR 1993, 312 ff.; ZTR 1997, 342 ff.). Die Abmahnung muss daher
- das Verhalten des Arbeitnehmers klar und deutlich bezeichnen (Dokumentationsfunktion),
- dem Arbeitnehmer klar vor Augen führen, dass der Arbeitgeber dieses Verhalten als vertragswidrig ansieht (Hinweisfunktion), und
- den Arbeitnehmer vor einer Wiederholung warnen und ihm gleichzeitig klarmachen, dass im Wiederholungsfall der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet sein kann (Warn- bzw. Ankündigungsfunktion).
Fehlt in der Abmahnung eine der genannten drei Punkte, ist die Abmahnung bereits aus formellen Gründen unwirksam. Hier werden von Arbeitgebern auch sehr häufig Fehler gemacht.
Außerdem sind noch folgende Grundsätze zu berücksichtigen:
- Vor dem Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung bei Pflichtverletzungen im Verhaltens- und Leistungsbereich, ist eine vergebliche Abmahnung erforderlich (BAG 17. 2. 94 – 2 AZR 616/93, NZA 94, 656). Dies gilt nicht bei Pflichtverletzungen im Vertrauensbereich (BAG 10. 11. 88, NZA 89, 633). Eine Abmahnung im Vertrauensbereich ist nur dann erforderlich, wenn es um ein Verhalten des Arbeitnehmers geht, das er steuern kann und durch die Abmahnung das Vertrauen wieder hergestellt werden könnte (BAG 4. 6. 97 – 2 AZR 526/96, NZA 97, 1281),
- Auch ein außerdienstliches vertragswidriges Verhalten ist abzumahnen, bevor der Arbeitgeber hierauf eine Kündigung stützen möchte.
- Bei personenbedingten Störungen, z.B. lange Krankheit oder altersbedingter Leistungsabfall, kommt eine Abmahnung nicht in Frage, weil diese Störungen nicht vom Willen des Arbeitnehmers abhängig sind.
- Eine Abmahnung ist immer dann entbehrlich, wenn sie keinen Erfolg verspricht (BAG 2. 94, NZA 94, 656), oder wenn der Verstoß so schwer ist, dass es dem Arbeitgeber nicht zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis weiter fortzuführen. Dies ist immer dann anzunehmen, wenn der betreffende Arbeitnehmer eine Straftat zulasten des Arbeitgebers oder eines anderen Arbeitskollegen begangen hat.
Haben Sie eine Abmahnung erhalten oder möchten Sie eine solche aussprechen, werden wir Sie hier gerne beraten.
Es wird ausdrücklich darauf hingewiesen, daß dieser Beitrag keine Rechtsberatung darstellt und somit auch keine Haftungsansprüche auslöst.